5 бариери, които пречат на доверието в екипа

Повечето организации наблягат значително на стратегията, но рядко обсъждат взаимоотношенията в екипа. Успехът обаче силно зависи от доверието – то увеличава шансовете за задържане на най-ценния талант и подобряване на изживяването както за служителите, така и за клиентите.

И така, какво ви пречи да изградите доверие и как можете да премахнете тези бариери? Експертът по лидерство Джъстин Патън говори за най-често срещаните проблеми с доверието, които вижда, и какво правят екипите с високо доверие по различен начин.

На лидерския екип липсва прозрачност

Когато мениджърите не обясняват решенията, които вземат, те оставят на служителите сами да попълнят пропуските. За съжаление хората са склонни да запълват тези празнини със страх. И това може да доведе до липса на доверие.

Точно така, един от клиентите на Патън загуби някои от най-добрите си хора. Ръководителите на компанията обявиха промени в структурата на бонусите за генералните мениджъри, без да обясняват причината или времето. В резултат на това мениджърите започнаха да спекулират, довели до това решение, дали то е постоянно и как ще се отрази на заплатата им като цяло.

Седмица по-късно изпълнителен директор на един от най-големите конкуренти съобщи, че тази седмица са се свързали с тях трима висши ръководители от тази организация.

Екипите с високо ниво на доверие разбират колко ценно е то и затова постоянно се стремят да съобщават какво стои зад решенията. Така създават прозрачност и получават подкрепа.

Мениджърите нямат ефективни комуникационни умения

В проучване от 2020 г. на американската асоциация Society for Human Resource Management, 84% от анкетираните казват, че лошо обучените мениджъри създават ненужна работа и стрес. Най-често респондентите казват, че мениджърите трябва да подобрят уменията си за ефективна комуникация.

Те взаимодействат най-много със служителите и тези взаимоотношения оказват най-голямо влияние върху това дали хората остават или напускат. Често мениджърите, които нямат ефективни комуникационни умения, нямат контрол над екипите и забавят важни разговори.

Организациите с високо доверие умишлено развиват емоционалната интелигентност на лидерите, така че те да придобият увереността и уменията да изграждат искрени взаимоотношения и да водят необходимите разговори за резултатите. Това е, което помага на бизнеса да върви напред.

Служителите не се чувстват психологически сигурни

В психологически безопасна среда всеки може да сподели каквото мисли без страх от осъждане или преследване. Интересното е, че изследователи като Ейми Едмънсън са открили, че психологическата безопасност не означава създаване на пространство, където всеки да се държи безупречно и да не наранява чувствата на никого. Това означава, че в екипа има среда, в която е възможен открит диалог.

Веднъж Джъстин Патън се консултира с изпълнителен директор, чиито хобита винаги стават твърде интензивни. Тя можеше да прекъсва другите и да ги укорява, ако не беше съгласна с тяхното мнение. Тя беше готова да пожертва връзки, за да бъде права. Нейното присъствие не направи средата по-безопасна за другите.

Доверието не се появява, когато всички се чувстват комфортно. Доверието е чувство за сигурност. Организациите с високо ниво на доверие насърчават искреността и уязвимостта, като същевременно са тактични.

Грешните хора получават повишения

Патън си спомня, че на един от неговите семинари по лидерство студент вдигна ръка. Той каза: „Разбирам, че искреността и загрижеността към служителите са важни. Но ако това е вярно, защо толкова много идиоти се качват горе?“ Всички присъстващи започнаха да кимат. И това беше началото на дискусия за това какъв тип хора се повишават.

Когато една организация цени само резултатите, тя ще се стреми да възнаграждава и насърчава хората, които постигат резултати на всяка цена – дори това да означава, че са неуважителни и безмилостни към другите. Важно е да се отбележи, че според скорошно проучване на MIT, това са две от петте качества, които създават токсична среда на работното място.

 

В организации с високо ниво на доверие се прилага различен принцип. Те държат хората отговорни както за резултатите, така и за ценностите на организацията. Тези екипи обсъждат кой „се вписва добре в културата“, а мениджърите учат другите как да въплъщават тези ценности.

Служителите смятат, че не ги забелязват

Експертите по връзки Джон и Джули Готман са изследвали над 40 000 двойки. Те установиха, че успехът им до голяма степен се дължи на способността да забелязват кога другият човек трябва да установи емоционална връзка. Тази концепция е също толкова важна в бизнеса.

Организациите, които се ползват с голямо доверие, са брилянтни в това да накарат служителите да се почувстват забелязани: изпратете благодарствена картичка, напишете текстово съобщение, слушайте внимателно речта на срещата, поздравете постиженията виртуално или лично, попитайте човек за проблеми или го подкрепете публично на организационно ниво.

В крайна сметка доверието е най-голямото конкурентно предимство, което всяка организация може да има, защото то кара хората да се връщат за още – и това важи както за служителите, така и за клиентите.

Чрез премахване на бариерите пред доверието една организация създава работно място, където служителите се чувстват така, сякаш другите пазят гърба си. Само тогава мениджърите могат да превърнат емоционално изтощените служители в емоционално ангажирани. Това е от голямо значение.