Как да отключите потенциала на недобре представящ се служител: 4 стратегии

Уверете се, че вашият подчинен ви има доверие

Има много начини да водите трудни разговори. Но колкото и обещаващи да са те, резултатът може да е нулев, ако служителят няма доверие на мениджъра.

Изследванията показват, че ефективността на обратната връзка зависи от доверието, което често липсва. Така според проучване на Gallup Panel, проведено през март 2021 г., в Съединените щати само 23% от служителите се доверяват напълно на ръководството на своята компания. Без това членовете на екипа често поставят под въпрос действията и мотивите на мениджъра.

Освен това служителят може да почувства, че обратната връзка се основава на предубедени представи за него и неговите способности. Ако той вярва, че „не е добър в числата“, тогава критиката може да засили това негативно убеждение и да повлияе на бъдещото поведение.

Изградете доверие със служител, който не се представя добре

Ако смятате, че служител, който не се представя добре, може да бъде подобрен, първо изграждането на култура на доверие ще увеличи въздействието на обратната връзка.

В сравнение с компаниите с ниски нива на доверие, хората в компании с високи нива на доверие са 76% по- ангажирани на работа и 74% по-малко вероятно да изпитат стрес. Освен това служителите, които се доверяват на мениджърите, са с 61% по-склонни да останат в компанията.

Преди да направите по-критични коментари, преценете подхода си: правите ли всичко възможно, за да изградите доверие със служител, който не се представя добре и има голям потенциал?

Тези съвети ще ви помогнат да изградите доверие.

• Да бъда постоянен. Отнасяйте се към всички членове на екипа еднакво и справедливо, независимо от нивото на изпълнение. Показването на фаворизиране и предоставянето на най-добрите проекти на най-ефективните служители само ще задълбочи недоверието. От друга страна, последователността помага да се избегне несигурността, намалява стреса у служителите и повишава тяхната увереност.
• Подкрепете развитието на персонала. Много мениджъри активно питат най-добрите си служители какви умения биха искали да научат и от какви кариерни пътища се интересуват. Важно е да проявявате същия интерес към по-слабо представящите се служители – това показва, че ви е грижа за тяхното бъдеще, независимо от текущото представяне.
• Ценете екипа си. Редовното признаване на усилията на служител, който не се представя добре, може да допринесе много за увеличаване на доверието. Това показва, че цените вашите служители и техния принос.

Обяснете вашите очаквания

Нека разгледаме един пример. Едно от задълженията на Тим е да пише предложения за нови проекти за шефа на Хелън. През последното тримесечие Тим предаде предложения с ниско качество, а Хелън ги коригираше в свободното си време или ги предаде на някой друг. Тя разкритикува работата на Тим, но той сякаш игнорира коментарите.

Предполага се, че всички членове на екипа знаят какво се очаква от тях в дадена роля, но изследванията показват друго. Например, скорошно проучване на Gallup установи , че по-малко от половината служители разбират какво се очаква от тях.

---

Дори и да сте сигурни, че ясно сте съобщили очакванията си, струва си да разберете дали служителят, който не се представя добре, ги разбира.

Какво трябва да направи Хелън? Първо, възстановете доверието. Преди да критикува последното предложение на Тим, тя трябва да признае, че поради ограничения във времето тя сама е преработила предложенията или ги е прехвърлила на други.

Хелън трябва да зададе няколко въпроса на Тим и да се увери, че той разбира нейните очаквания. Те могат да разгледат конкретни подробности от предложението, за да видят дали Тим е наясно със задачата. В противен случай това може да изглежда като несправедлива обратна връзка или лични нападки.

Насърчавайте вашия служител да вярва в себе си

Установихте ли доверие? Следващата стъпка е да предоставите обратна връзка по начин, който позволява на по-слабо представящия се служител да я възприеме от положителна гледна точка. За да направите това, кажете, че очаквате много от този човек и сте уверени в неговите способности. Добавете, че сте готови да му помогнете във всичко.

Ефективността на този подход се потвърждава от изследвания.

• На някои ученици бяха дадени кратки бележки върху оценените им есета. В него се казва, че учителят критикува работата, защото очаква много от ученика и вярва, че той може да постигне по-добри резултати.
• Други ученици получиха само критични коментари.

В резултат на това първата група е по-вероятно да направи промени, предложени от учителя, и да представи подобрена версия на есето.

Да се ​​върнем към примера с Тим и Хелън. След като очакванията за предложението са ясни, Хелън може да каже на Тим: „Обяснявам всичко това, защото имам големи надежди за теб и съм уверена, че можеш да се справиш. Искам да успееш и ще ти помогна да постигнеш това.”

По този начин Хелън не прави едностранна „атака“, а установява положителна връзка, без да дава възможност на Тим да се съмнява в мотивите й. Тим знае, че от него се очаква много и че те вярват в него и му дават инструментите, подкрепата и времето, за да опита отново и да се подобри.