Как да мотивираме екипа: лайфхакове за лидери

В много компании досега цялата мотивация се свежда до обсъждане на заплати, доброволно медицинско осигуряване и регистрация по Кодекса на труда. Докато други обръщат внимание на развитието и изграждането на екип.

За по-добро разбиране, нека дефинираме термините.

Мотивацията е процесът на подтикване на човек към някакво действие, тоест това е вид „движение“. Мотивът е вид човешка потребност, която той постоянно иска да задоволи . И за да задоволи своите нужди или мотиви, човек е готов да се движи: да стане сутрин от леглото, да отиде на работа, да общува с хора, да спортува, да изгради семейство и т.н.

И основната задача на мениджъра, в допълнение към управлението, сега става изслушване , постоянен анализ на речта, въпросите, областите на интерес и недоволството на своите служители, за да идентифицира техните нужди и мотиви.

Как да разберете какво мотивира служителите

Предлагам списък с действия, които ще ви помогнат да разберете командата малко по-добре.

1. Най-лесният начин е просто да попитате служителя какво го мотивира сега и защо е готов да работи още по-ефективно.
2. Вторият начин е да слушате какво говори служителят. Какво му причинява положителни емоции на работа и за какво говори с очевидно отрицателни?
3. Третият начин е  да се анализират въпросите на служителя . Често ли иска повишение или възможност да работи по нов проект?
4. Анализирайте в кои задачи служителят поема инициативата и в кои е отстранен и се съпротивлява до последно.
5. Анализирайте за какво човек харчи заплатата си, къде да отиде на почивка и как предпочита да прекарва свободното си време. Разбира се, без излишна намеса в чуждия живот.

Сега анализирайте вашите наблюдения, буквално „пребройте“ това, за което служителите ви говорят най-често. И се опитайте да направите изводи за това какво мотивира всеки отделен човек във вашия екип.

Основните групи мотиватори могат да бъдат: пари, кариерно и професионално израстване, развитие, креативност, екип, признание, комфорт, стабилност, взаимоотношения с лидера.

А това означава, че на един служител трябва да се възлагат по-отговорни задачи, свързани с развитието на неговата лидерска и управленска позиция, докато друг служител може да бъде мотивиран с допълнителни почивни дни, за да се срещне със семейството си. И това е абсолютно нормално. Все пак всички сме много различни. 

Следователно умението да виждаме и чуваме нуждите на служителя и правилно да ги използваме, играе решаваща роля в работата на всеки мениджър.

Но мениджърите могат да правят грешки дори със силен интерес да помогнат на своите служители. Затова ще дам пример за най-често срещаните:

1. Лидерът проектира личната си мотивация върху своя екип, очаквайки, че всеки човек в неговия екип иска същото като него.
2. Мениджърът, след като научи за мотиватора на служителя, постоянно ще се опитва да „удари една точка“. Рано или късно хората се пренасищат дори с това, което някога са искали много.
3. Някои мениджъри съзнателно или несъзнателно премълчават реалните условия на работа, за да привлекат така наречените „звезди“. Мислят на принципа „търпи – влюби се“. И в името на това те украсяват информацията за своята компания, екип и условия, за да не „изплашат“ такъв желан кандидат.
4. Някои мениджъри изобщо не се интересуват от мотиваторите на своите служители и предпочитат да работят на принципа „ето задачите – ето заплатата“. А растежът, развитието и удовлетвореността на служителите изобщо не ги притесняват. 

Препоръчвам ви да обърнете внимание на списъка с тези грешки и да се опитате да ги избегнете в работата си.

Разпределение на вниманието: лайфхак

Нека ви дам пример за златното правило на мотивацията. Той е споменат от Владимир Сидоренко, основателят на Performia, който преподава нейната ефективна технология за набиране на персонал. Звучи така: “Ние получаваме това, което възнаграждаваме за дълго време.”

В съответствие със „златното правило на мотивацията“, значителна част от времето си лидерите трябва да бъдат там, където е добре, и с тези, които вършат работата си добре. Мениджърите трябва да хвалят служителите си, да признават техните победи и да им благодарят за това, че вършат добре работата си всеки ден.

И в резултат на това да стимулира екипа за още по-големи резултати, иновативност и проактивност. В крайна сметка, при липса на подходяща похвала и внимание, служителите ще започнат да работят по-зле: защо да работят добре, ако все още не се оценяват.

Не трябва да провеждате срещи и 80% от времето да упреквате онези, които постоянно грешат или откровено се бърборят. Не се оплаквайте всеки ден и обсъждайте служители, които показват ниска ефективност и ангажираност. Да, трябва да работите с тях, но не забравяйте за закона на Парето :

1. 20% от усилията носят 80% от резултата – това е времето, когато обсъждате нови проекти и говорите за успех.
2. 80% усилия носят 20% успех – в случаите, когато сте прекарали година в отглеждане на небрежен служител и изведнъж той най-накрая спря да закъснява за работа. (Какво постижение!)

Изборът къде да насочите вниманието си винаги е ваш, така че възнаградете това, което искате да увеличите. И не забравяйте, че вашето време и внимание е основната награда за вашите служители. Разпределете го разумно.

Заключение

1. Не прехвърляйте вашите очаквания и нужди върху екипа. Мислете за хората като за индивиди, които могат да имат свои собствени интереси и желания. Нещо повече: добавете към екипа си хора с различни гледни точки и опит (с гъвкавостта и способността да чувате), за да обогатите екипа си.
2. Работете със силни служители, създайте най-добрите условия за тях по същия начин, както за вашите най-големи и печеливши клиенти. Не забравяйте за закона на Парето и златното правило на мотивацията.
3. Развивайте емоционална интелигентност и се вслушвайте в обкръжението си. Опитайте се да разберете как живеят и дишат хората около вас. Задавайте им отворени въпроси за техните нужди и мотивация. Анализирайте как вие и вашата компания сте готови да посрещнете тези искания.

Мотивацията не е вълшебно копче, а просто способността да чувате себе си и хората около вас.