Изпитани във времето, но вече не са на мода

Изпитаните във времето методи на управление могат да спестят пари, време и много нерви, но когато ги следвате безрезервно и се страхувате да опитате нещо ново те могат да се превърнат и в сериозен проблем за растежа на компанията в съвременната силно конкурентна среда.

„Когато една организация има процеси и практики, които се възприемат като незаменими и могат да бъдат описани с нагласата „така правим нещата тук“, хората са по-склонни да се носят по течението, вместо да търсят нови и иновативни подходи за оптимизация на работния процес.“, казва Джон Тейлър, мениджър „Развитие и обучение на персонал“ в RiseSmart.

„Безусловното следване на традиционните методи за правене на нещата неизбежно води до спад в продуктивността, ако те не се обновяват периодично в съответствие с последните тенденции в бизнеса и ако новите начини практики се отхвърлят преждевременно“, добавя той.

Ако не сте внимателни, най-добрите практики в бизнеса лесно могат да се превърнат във вредни навици. Ето и пет остарели управленски практики, от които е време да се откажете напълно:

1. Микромениджмънт

Един от най-бързите начини да накарате вашите служители да ви намразят и да поискат да напуснат компанията е като създадете фирмена култура, която позволява, а в някои случаи и насърчава, микромениджмънта, казва Алекс Надал, консултант „Човешки ресурси“ в Engage PEO

От прекомерния надзор при изпълнението на дадена задача до желанието да бъдете осведомени за абсолютно всеки малък детайл от работа, микромениджмънтът е контрапродуктивен и изключително вреден за работната атмосфера.

„Микромениджмънтът унищожава доверието между служителите и техния ръководител. Той ограничава до такава свободата на действие и автономията на служителите, че с течение на времето те губят напълно желанието си да правят каквото и да е било друго, освен това, което изрично им е заръчано от техния шеф. Това убива инициативността и креативността на дори най-добрите екипи. За съжаление, дори през 2018 г. все още има много мениджъри, които използват тази остаряла и демотивираща практика.“, казва Надал.

Вместо това компаниите трябва да създадат политика на отворени врати, при която служителите могат да получават напътствие и съвети, когато самите те решат, че имат нужда.

„Поставете по-голям акцент върху управлението на културата на вашата организация, вместо върху директния контрол върху служителите. Ефективните лидери представят конкретна визия и ценности, които трябва да бъдат следвани, а след това се доверяват на членовете на своя екип, че те ще изпълнят възложените им задачи в съответствие с тези норми. Позволете на служителите си да намерят най-добрият за тях начин за изпълнението на задачата и се концентрирайте върху постигането на желания краен резултат“, добавя той.

2. Управление чрез страх

Поставянето на амбициозни цели може да бъде добър начин за мотивиране и вдъхновяване на служителите, но някои мениджъри прекрачват границата, като започват да използват страха като мотиватор, вярвайки че хората постигат по-добри резултати, когато работят под напрежение, казва Ейми Едмъмъндсън, автор на „Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth“.

Когато един ръководител управлява чрез страх, той кара служителите си да крият проблеми и грешки, които могат да струват скъпо на компанията в дългосрочен план, добавя тя.

Едмъндсън съветва вместо това да предлагате на служителите си амбициозни допълнителни цели, които обаче не са от критично значение за основната им задача.

„Допълнителните цели трябва да бъдат формулирани като един вид хипотетични сценарии, а не като резултати, които задължително трябва да бъдат постигнати.“, казва Едмъндсън.

3. „Награждаване“ на най-добрите служители с допълнителна работа

Когато разполагате със страхотни професионалисти във вашия екип, напълно естествено е да ги натоварвате с повече отговорности. Ако обаче прекалите с натоварването, рискувате да ги тласнете в ръцете на ваш конкурент, който да им предложи по-добри условия на работа, казва Кери Дуарте от PricewaterhouseCoopers(PwC).

„Според последните проучвания на PwC управлението на работното натоварване е способността, която е най-дефицитна за лидерите на компаниите в САЩ. Все повече хора работят в изключително забързани и взискателни работни среди, където нивата на стрес и рискът от бърнаут са извън контрол“, казва Дуарте.

Вместо това тя съвета да изберете от три до пет приоритетни задачи, върху които да бъде насочено цялото внимание на вашите служители.

„Освен това, отделете време за периоди за възстановяване. Уверете се, че вашите хора получават достатъчно време за почивка, в което да си възвърнат силите след тежкия работен ден. Насърчете кратките почивки в работното време и ако е възможно позволете на служителите си да избират от къде да работят и кога да започва работния им ден“, добавя Дуарте.

4. Дълги и „претъпкани” срещи

Срещите, които продължават повече от един час и в които участват повече от 10 души, не трябва да си струва изобщо да бъдат провеждани, казва Боб Позен, старши преподавател в MIT Sloan Executive Education.

„Социолозите са провели множество изследвания, които показват колко хора най-много може да има на една среща, за да бъде тя ефективна. Тяхното заключение е, че всеки човек над границата от 7 или 8 присъстващи намалява ефективността на всяка среща. След тази граница става трудно поддържането на активен дебат и дискусия, каквото трябва да бъде основната цел на повечето срещи“, казва Позен.

В срещите с повече участници хората са по-склонни да избягват поемането на инициатива и отговорност и да оставят другите да водят дискусията.

„Вместо това, постарайте се да организирате къси и целенасочени срещи с малко участници, а когато е възможно отменете напълно събиранията и вместо това изпратете няколко имейла, които да отговорят на всички належащи въпроси“, казва Позен.

 

Стефани Воза за FastCompany.com

Източник: https://www.manager.bg/