„Давайте идеи!“ Но, как?

„Трябва да се развиваме! Застоят е смъртоносен за бизнеса! Давайте идеи! Бъдете иновативни!“

Така апелират топ мениджърте в много компании. Но въпреки всички мотивационни акции по излъчването на това послание, хората не са по-активни от обичайното. Какво им пречи, че остават пасивни?

На този въпрос предлага отговор Капка Стойкова – бизнес и кариерен обучител, оторизиран коуч към ЕК по програмата за Иновации на МСП на Horizon 2020, както и Lego© Serious Play© фасилитатор. Тя е основател на Development Zone – компания за развитие на хора, екипи и организации, която през 2018 г. чества 10-годишен юбилей.

Ето какво споделя тя по темата „Иновации и вътрешно предприемачество: пречки и добри бизнес практики“.

…………….

Работили сме в годините с много клиенти, които желаят да започнат иновационни кампании вътре в компаниите си. Тук, разбира се, не говорим за току-що стартираща фирма, чиито екипи живеят денонощно, вдъхновени от обединилата ги идея. Става дума за бизнеси с по-дълга история, където процесите са достигнали рутинност.

Решението на мениджмънта на една утвърдена фирма да стартира програма за иновации е продиктувано от желанието да оживи дейността и в крайна сметка, да генерира повече бизнес.

Винаги споделяме с клиентите ни, че дефинирането на цялостна иновационна стратегия и конкретна програма за приложение е задължително. И то по такъв начин, че всеки един служител от компанията да може да намери отговор на въпросите си: Какво има за мен в това? Каква ми е ползата да давам идеи?

Пречките пред това хората да споделят идеите си най-често се дължат на:

Самоцензуриране. Казват си сами на себе си, че идеята „не струва“. Този отговор често е базиран на предходен личен или професионален опит, в който са имали идея, споделили са я и тя е била посрещната по фрустриращ ги начин.

Неумение при формулиране на идеята. Това е случаят, когато идеите, които имат, са много неясно описани и липсват конкретни знания, инструменти или подкрепа, за да могат да ги „облекат“ в по-бизнес формати. Като един общ идеен проект, например, който да създаде добра представа на хората, с които идеята ще се обсъжда и ще вземат решение за въвеждането и.

Недобра организация за промотиране на идеите, която например се свежда до слагането на „кутия за идеи“ на рецепцията в административната сграда или близо до входа в цеха. Когато не е ясно какво конкретно се случва с идеите после, то никой и не си прави труда да сяда да ги описва.

Всяка инициатива в една организация замира, ако тя няма устойчива система за подкрепа и регулярна конструктивна обратна връзка и информация. А ако служителите имат предишен опит от подобни инициативи, то стартирането на нова идея се нуждае от радикално нов и устойчив подход. В противен случай, „вместо да изпишем вежди, ще извадим очи“.

Решението е изграждане на цялостна система за придружаване на иновационните идеи в организацията. С ясни, възприети добре от хората правила и инструменти. С ангажирани, обучени и обучаващи по темата вътрешнофирмени отговорници.

Ние, консултантите, можем да помогнем да се формулира стратегия и да се придружи въвеждането ѝ в организацията. Но служителите си остават най-ефективните агенти на промяната.

Придружаването на хора да формулират и защитят идеите си се превръща в силен мотивационен фактор.

Един такъв пример е на екип, който целеше да защити пред топмениджмънта проекта си за реорганизиране на силно неефективния паркинг пред входа на завода. В резултат на екипния коучинг, проектът бе приет и успешно реализиран. Участници споделяха как често, идвайки на работа, чувстват удовлетворение, че идеята им е направила нещо полезно и за работещите, и за посетителите на завода.

В големите международни организации концепцията за стимулиране на иновативността в компанията стига и до форми на вътрешно предприемачество. И то не просто като понятие за желана компетенция и поведение у служителите, а като реална възможност за генериране на нови бизнеси. Отвътре-навън.

Такъв пример на добре обмислена корпоративна система за иновации и вътрешно предприемачество беше представен от екипа Човешки ресурси на Мтел (Група А1) на последната международна конференция на Българската Асоциация за Управление на Хора, която се проведе в Боровец през май тази година. Хубавото в нея е, че идеите се подават регулярно и целогодишно, а не кампанийно. Специализирана работна група „Управление на идеи“ оценява потенциала на идеите, а служителят, излъчил идеята, може да получи парична премия, в зависимост от нетния ѝ приход към бизнеса.

Колегите споделиха, че в групата А1 има 3 нива на одобрение, като се разграничават идеи, ориентирани към чисто вътрешно-организационни подобрения (като примера със завода по-горе) и такива, ориентирани към подобрения и създаване на нови услуги и продукти. Екипите, които се захващат да работят за валидирането на селектираните до 10 идеи за продукти и услуги, могат да ползват до 50{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от времето си да работят. А при преминаване на следващо ниво на разработка на проекта, екипът може да посвети изцяло времето си в рамките на 9 месеца.

Българската бизнес реалност еволюира и все повече и повече компании се стремят да вплитат иновациите и предприемаческата култура в организациите си. И определено има защо! Освен, че носи осезаеми ползи за развитието на бизнеса, това е и прекрасен механизъм за задържане на талантите в организацията.

Източник: https://www.manager.bg/