7 грешки, които правят новите мениджъри и как да ги избегнем

Под мениджър в този текст ще разбираме всяко лице, което за първи път ръководи други хора и което има поне един служител на подчинение.

Много хора попадат под този критерий, например водещ програмист, който има няколко младши. В този контекст той носи пряка отговорност за резултатите на хората и как да ги оценява, насърчава, развива, помага. 

За простота, нека съберем образа на нашия мениджър – това е човек, който има малък управленски опит или който го получава за първи път и условно е минал само месец и половина от назначаването му. 

Грешка №1 – Липса на делегиране: „Ще направя всичко сам“

Това е най-очевидната и често срещана грешка, която новите мениджъри правят. Вие сте правили всичко сами през цялата си кариера и се е очаквало да постигнете резултати за това, което правите, и когато преминете на ново ниво, тези навици продължават.

В резултат на това това се превръща във факта, че начинаещ мениджър се опитва да поеме много неща в такава ситуация: той го прави сам, опитва се постоянно да помага.

Освен това да помагаш не в смисъл да учиш как се прави, а да поемеш част от работата вместо подчинения си. Въпреки че би било правилно той да делегира и преподава / предлага колкото е възможно повече.

Това е грешка, свързана с неразбиране, че човек сега ще бъде оценен по различен начин.

Какво да правя

Опитен ментор , който вече е преминал през всичко това , ще помогне най-добре . Един вид ментор, който разговаря с мениджъра веднъж седмично и се интересува от това как работи като цяло, обсъжда какво прави.

---

Това е такъв по-възрастен другар, който помага да се разбере как трябва да се организира работният ден в нова роля, помага за повишаване на осведомеността и получаване на промени, дава съвети как да се отървете от желанието да правите всичко сами през цялото време. 

---

Добра полезна и продуктивна практика в компаниите е, когато мениджърите отгоре назначават такъв ментор на своите ръководители за първа година измежду по-опитни служители.

Такива наставници могат (и често трябва) да бъдат самите мениджъри от по-високо ниво или можете да изберете треньор/съветник отвън.

Грешка №2 – Не можете да дадете обратна връзка

Това се случва, когато човек никога преди това не е работил с подчинени под никаква форма. Той няма навика да дава похвали или градивна критика в редовен формат и по такъв начин, че:

• подчиненият разбра какво трябва да се коригира и какво вече прави добре;
• това беше направено навреме, за да може човек да коригира грешките или, обратно, да се радва на успехите си.

Важно е това да не го хване в момента, когато всички работят дълго време, всички са доволни и тогава „о, не е нужно да правите това“, въпреки че преди това всичко беше същото и лидерът мълчеше.

Това трябва да се случи отрано и по учтив, конструктивен и разбираем начин – нещо, което начинаещите често не успяват да направят. 

Какво да правя

Можете да организирате сесии и ролеви ситуации, когато участващите колеги или обучители сядат и играят ситуацията с вас.

Например, вие седите срещу условен подчинен, той е свършил лоша работа – какво и как ще кажете и как ще отговори и реагира човекът?

И отново ще бъде полезен ментор, който е минал през всичко това. Можете да дойдете при него с въпроси и да попитате как най-добре да действате в дадена ситуация.

Грешка No3 – Страх от съвети и криене на проблеми

Начинаещите чувстват, от една страна, че вече могат да направят нещо, а от друга страна, че имат отговорност и страх от провал . И според тази логика трябва да запазите всичко в себе си и да не показвате на никого своите слабости и проблеми.

Мениджърът има проблеми, но се страхува да ги сподели от страх да не стане „лош провален“ мениджър в очите на колегите. И вместо да отиде за съвет и честно да каже „Имам такъв и такъв проблем, все още не знам как да го направя, трябва да бъда научен“, той започва да се опитва да реши всичко сам – „някак си“. 

Този страх идва от факта, че човек разбира, че това е отговорна позиция, тя се оценява по различен начин, той трябва да може сам да управлява всичко.

И това също е грешка, защото сам е трудно.

И тогава ще стане много по-лесно да работите в нов проект и на нова позиция.

Какво да правя

Подобни ситуации могат да се случат в компании, където атмосферата е твърде конкурентна и не насърчава признаването на грешки, откритост.

Голяма отговорност тук носят лидерите на по-високо ниво и основният начин тук е да се инициира сериозно преструктуриране на културата вътре:  да се създадат ценности и атмосфера, в която хората се чувстват удобно да споделят, да признават някои грешки, своите проблеми – особено когато сте нов в ролята си.

За да им е удобно да отидат при колеги, да им кажат, че нещо не е наред и това да не е нещо нередно от гледна точка на компанията или ръководството. 

Това насърчава ученето и растежа и не е признание за слабост, а по-скоро желание за учене и подобряване. Следователно атмосферата в компанията е основният инструмент за решаване на проблема.

Грешка №4 – Няма екипни ритуали и процеси

Проблемът е по-скоро за тези, които се сблъскват с управлението на няколко души наведнъж или пълноценен екип.

Вече е необходимо тук:

• специални екипни срещи,
• ретроспективен формат,
• общо планиране,
• синхронизация,
• общо разбиране за това какво прави екипът.

Това е допълнителен набор от различни процеси и ритуали, с помощта на които всеки в екипа ще разбере какво се случва, как работи там и какъв принос има за общия резултат.

Ще има и прозрачност на плановете, резултатите и някои грешки, които екипът допуска като цяло. Често, когато преминават към управление, лидерите пропускат факта, че новата роля изисква нов подход към работата като цяло – какво правите, как го правите и какъв резултат носи.

Какво да правя

Има много курсове, обучения и просто теория за екипните ритуали, която е полезно да изучава всеки нов лидер. Полезно е да имате или да дадете на служителите достъп до библиотеки със съответните книги , материали, курсове . 

Подобно на много други проблеми, определен ментор/ментор ще помогне и тук. Като цяло, наставникът за начинаещ лидер е първият човек, към когото трябва да отиде във всяка трудна ситуация.

Грешка № 5 – Непознаване на целта, фокуса и стратегията в екипа

Тази грешка често има корени в предишния раздел, но има нюанси. Тук по-скоро за факта, че мениджърът има много въвеждащи приноси от топ мениджърите и той се счита за отговорен за прехвърлянето на стратегията на компанията, мисията, някои специфични задачи и големи проекти. 

Признаците за проблем се проявяват във факта, че членовете на екипа често питат „защо правим това“ в контекста на цялата компания.

Например:

1. Какво ще даде на цялата компания?
2. Кой каза, че това трябва да се направи?
3. Защо изобщо правим това?

Ако на мениджъра се задават такива въпроси, това означава, че никой в ​​екипа не разбира как дейността на даден екип е свързана със задачите на компанията. 

Какво да правя

Висшите мениджъри трябва да обърнат специално внимание на това какво и под каква форма предават на своите мениджъри.

• Не трябва да ги претоварвате, а напротив, снабдете ги с максимално ясна и разбираема уводна информация, за предпочитане във формат на документи и презентации, които могат да бъдат предадени.
• Трябва редовно да се напомня, че работата на мениджърите е да информират и създават подходящ контекст и прозрачност за своите екипи.

Грешка №6 – Проблеми с микромениджмънта

Когато начинаещ мениджър постоянно се впуска в работата на подчинените, без да разбира контекста. Често в крайна сметка се дразни или разочарова, че трябва да коригира всички и никой не може да се докаже, а подчинените губят мотивация.

Има очевидни признаци на микроуправление: хората могат просто да се дразнят, че са дърпани през цялото време или се опитват да направят всичко вместо тях, или мениджърът се изкачва през цялото време със съвети. 

Може да възникне друг проблем: мениджърът започва да забелязва, че поема много и резултатът не е според очакванията. Изглежда, че това се дължи на факта, че подчинените си вършат лошо работата, но всъщност просто им се пречи да работят нормално.

В резултат на това има чести конфликти и неприятна атмосфера в екипа.

Какво да правя

Това е труден момент, който според мен може да се коригира най-вече с предложенията на наистина опитни ръководители и ментори. Те са били в много различни ситуации и могат да задават правилните въпроси, за да помогнат да разберат какво точно е в основата на проблема:

• че служителят е наистина лош в работата си,
• че управителят напразно постоянно се намесва и не дава свобода. 

За мениджърите от по-високо ниво е много важно или да забележат признаците на проблеми навреме и да кажат на новодошлия какво трябва да се поправи, или да намерят добър наставник, който ще помогне да се установи правилното взаимодействие с подчинените.

Грешка №7 – Липса или липса на контрол

Сега нека поговорим за обратната страна на микроуправление. По правило лесно се разпознава, защото хората започват да се разхождат и да питат какво трябва да се направи. Или не разбират как да го направят, какъв резултат се очаква от тях по принцип. 

Проблемът често е свързан с факта, че много мениджъри, напротив, се опитват да излязат от скорошната роля на служител и да не се намесват. Те знаят и помнят колко досадно може да бъде, че постоянно се опитват да ви кажат и да се намесват.

Тук мениджърите се опитват да предпазят подчинените си от този ефект, но това може да се превърне в това, че те просто не помагат, подкрепят и координират достатъчно своите подчинени. А последните вършат грешна работа или не знаят как да я вършат както трябва.

Какво да правя

Ако забележите тези признаци в работните процеси на вашите мениджъри, помогнете им да разберат как правилно да задават очакванията на своите подчинени.

В такива ситуации начинаещите мениджъри трябва да разберат желанията на своите служители към процесите и да се опитат да адаптират стила на работа към тях. За някой е по-удобно да бъде воден и инструктиран през цялото време, за някой е по-лесно да работи сам и да идва, когато е необходимо.