Тайните на „здравословния конфликт“

Конфликтите могат да бъдат истинско предизвикателство за добродушните хора. Това не означава, че злобните са по-добри в управляването на конфликтите. Те просто изпитват повече удоволствие от самите спорове.

Изследвания на Колумбийския университет в Ню Йорк установяват, че начина, по който хората се справят с конфликтите, е от определящо значение за това дали кариерата им ще бъде успешна или не. Учените са доказали нещо, което повечето от нас са виждали от първа ръка – хората, които подхождат прекалено агресивно към конфликтните ситуации, вредят на представянето си като отчуждават и разстройват своите колеги, докато хората, които са прекалено пасивни в конфликтите, ограничават вероятността да постигнат собствените си цели.

Тайната на ефективното разрешаване на конфликтите е в решителността и отстояването на вашата позиция, в намирането на баланс между пасивността и агресията. За да бъдете уверени в отстояването на вашата позиция, трябва да се научите да водите „здравословни конфликти“. Такива, които пряко и конструктивно адресира проблема, без да пренебрегват и тривиализират нуждите и желанията на двете страни.

Това са няколко стратегии, които ще ви помогнат да превърнете всеки спор в „здравословен конфликт“:

1. Преценете последиците от мълчанието

Понякога е много трудно да съберете нужния кураж и мотивация, за да кажете това, което искате, когато знаете, че то вероятно ще доведе до конфликт. Най-бързият начин да получите необходимата мотивация, е като анализирате негативните последствия, до които ще доведе вашето мълчание. Номерът в случая е да спрете да мислите за главоболието, което ще дойде с конфликта, и да насочите вниманието си към всички позитивни неща, които може да спечелите, ако отстоявате вашата позиция.

2. Казвайте „и“ вместо „но“

Простата замяна на съюза „но“ с „и“ е достатъчна, за да направи конфликта по-конструктивен и ползотворен. Да кажем например, че вашият колега Джон иска да използва по-голямата част от бюджета, отделен за вашия проект, за маркетингова кампания, но вие се притеснявате, че по този начин няма да ви останат достатъчно средства, за да назначите важен служител.

Вместо да кажете: „Разбирам, че искаш да използваме бюджета за маркетинг, но аз мисля, че трябва да назначим нов служител“, кажете „„Разбирам, че искаш да използваме бюджета за маркетинг и мисля, че трябва да назначим нов служител“. Разликата е минимална, но първото изречение дава чувството, че омаловажавате неговата идея, докато при второто вие посочвате проблема и оставате вратата отворена за дискусия. Когато казвате „и“ вие показвате на вашите събеседници, че искате да намерите решение заедно с тях, а не против тях.

3. Използвайте хипотетични ситуации

Когато искате да защитите вашата позиция, важно е да не изглежда, че опитвате да търсите недостатъци в идеите на вашия събеседник(дори когато правите точно това). Хипотетичните примери са перфектния начин да постигнете тази цел. Вместо да кажете: „Новата ви идея няма да проработи, защото тя не взема предвид начина, по който действа нашия екип по продажбите.“, кажете „Как мислите, че екипът по продажбите ще представи продукта по начина, по който желате?“. Когато откриете недостатък в идеята на вашия събеседник и го представите под формата на хипотетична ситуацията, вие давате на ответната страна шанса да обясни как това ще проработи. Това показва, че сте готови да преразгледате вашата позиция и да приемете предложението на другия човек.

4. Не използвайте абсолютни стойности

Не съществува човек, който винаги прави, или пък никога не прави, едно определено нещо. Хората не са едноизмерни същества, така че не се опитвайте да ги поставяте в подобни рамки. Тези фрази по време на конфликт карат хората да заемат отбранителна позиция и да пренебрегнат вашето изказване. Вместо това, посочете конкретната постъпка или изказване на другия човек, които ви създават проблеми. Придържайте се към фактите и заменете думата „винаги“ с „често“.

5. Задавайте въпроси, докато не стигнете до корените на проблема

Неспособността да разберете мотивите, които стоят зад поведението на другия човек, разпалва конфликта, защото представя чуждата позиция като глупава и недомислена. Вместо да сочите недостатъците в чуждата идея, опитайте да се поставите на мястото на другия. Задавайте пояснителни въпроси като „Защо реши да го направиш по този начин?“, „Какво имаш предвид с това?“ и „Ще ми помогнеш ли да разбера това по-добре?“. Дори когато не сте съгласен с чуждата позиция, задаването на подобни въпроси разкрива мотивацията на другия човек и изгражда доверие и разбирателство, две неща, които действат като антидот за всеки конфликт.

6. Когато оспорвате, предлагайте решения

Хората реагират негативно на бързото и неаргументирано отхвърляне на техните идеи. Когато оспорвате чуждо предложение, но същевременно с това давате алтернатива, вие демонстрирате, че искате да работите заедно, за да намерите решение, от което всички да бъдат доволни.  По този начин вие затвърждавате позитивните страни на тяхната идея, дори когато тя има страда от много недостатъци.

Например, може да кажете нещо от рода на: „Един потенциален проблем, който виждам във вашата идея е… И все пак, мисля че може да преодолеем този проблем, ако намерим начин да ….“. В този пример дори не давате точен отговор на проблема, но тактично обръщате внимание на недостатъците на ответното предложение и изразявате готовност да работите по тяхното коригиране.

Управлението на конфликтите изисква емоционална интелигентност. Емоционално интелигентните хора винаги взимат предвид чувствата на другите, но не се страхуват да защитят своята собствена позиция.

Травис Брадбъри, автор на бестселъра „Emotional Intelligence 2.0“ и съосновател на TalentSmart, за LinkedIn.com

Източник: https://www.manager.bg/