Вашата компания се нуждае от открит конфликт. Как да използвам това?

Какво е конфликт

Конфликтът обикновено се разбира като сблъсък на две гледни точки, различни вярвания, в който нито една от страните не е готова за компромис. И може да възникне поради напълно различни причини. Така, според проучване на услугата Rabota.ru, най-честата причина за несъгласие са работните задачи, 68{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от респондентите са отговорили по този начин. За 26{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} причините за конфликти са клюки, а за 23{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} лична неприязън. Отговорите включват също неизпълнено обещание, неподдържане на чистота в офиса, несправедливо повишение на един от служителите и дори работещ климатик.

Конфликтът в екип винаги е допълнителен стрес за мениджъра, защото отнема ресурсите на служителите, измества фокуса им и може да доведе до текучество на персонала. Но със способността да работи с конфликти, лидерът може не само да разреши ситуацията, но и да изведе отношенията с подчинените на ново ниво.

За да направите това, е важно да разберете какви видове конфликти съществуват и как да ги разпознаете.

Всички видове конфликти в предприятието. Избор на най-доброто

Отворено или латентно

Открит конфликт се случва на видно място. Участниците в него не се опитват да скрият самия факт на несъгласие и дори да не докладват за кавгата на началниците си, демонстрират напрегнатите си отношения чрез невербални и паравербални сигнали.

Такъв конфликт може да бъде разпознат:

• по израженията на противоречивите лица
• по начина на комуникация (особено ако се е променил драстично)
• по поведение
• по емоционален фон и атмосфера в екипа

Предимството на открития конфликт е, че причините за конфликта са ясни за другите.

Междуличностни или междугрупови

Характерно за човек, като социално същество, е да създава групи по определени критерии и да разделя всички на „ние” и „непознати”. Причините за това разделение могат да бъдат много различни, вариращи от безобидните „любители на котки срещу любители на кучета“ до разногласия, основани на религиозни, политически или други убеждения.

Реалистични или необективни

Причината за конфликт не винаги е реален факт или събитие, което не е удовлетворило една от страните и е предизвикало сблъсък. Понякога всички оплаквания са само причини, а истинската причина може да се крие много по-дълбоко: в несъответстващи условия на труд, повишен стрес или преумора.

Конструктивен или деструктивен

Конструктивният конфликт насърчава вземането на информирани решения и развитието на взаимоотношенията. Деструктивните, напротив, пречат на търсенето на рационални изходи и не водят до никакви споразумения.

Най-добрият тип конфликт в едно предприятие е открит, конструктивен и съдържателен.

Този тип сблъсък е по-лесен за разрешаване. Може да се управлява, защото е очевидно и всяка страна осъзнава, че има ситуация, която изисква обсъждане.

В резултат на разрешаването на точно такъв конфликт, а също и благодарение на него, се вземат оптимални решения, подобряват се отношенията между хора или групи и участниците започват да чуват и разбират по-добре позицията на другата страна.

Конфликтът не се превръща веднага в конфликт. Етапи

Развитието на почти всеки конфликт протича в повечето случаи през едни и същи етапи. Освен това някои от тези етапи могат да се появят латентно, докато други могат да се появят открито.

Възникването на конфликтна ситуация

Конфликтната ситуация все още не е конфликт. Еднократно или дори многократно възникване на напрежение между хората може или да прерасне в конфликт, или да бъде разрешено чрез намиране на компромис.

Конфликтът възниква само когато страните влизат в конфронтация без желание да се поддават един на друг или да се поддават физически, но на емоционално ниво поддържат напрежение в комуникацията, което рано или късно ще доведе до сблъсък.

Осъзнаване на конфликта

Конфликтът е невъзможен едностранно. Ако само едната страна оказва натиск, това е тормоз. Следователно истинският конфликт започва в момента, в който и двете страни осъзнават, че не са готови да направят отстъпки.

Ескалация

Тогава конфликтът може да набере скорост за известно време, постепенно преминавайки от латентна фаза към открит конфликт и увеличавайки емоционалното напрежение. Тази фаза може да продължи от няколко часа или дни до няколко години, изтощавайки ресурсите на служителите.

Разрешение конфликта

Всеки конфликт ще бъде разрешен рано или късно, но това може да се случи по различни начини. От съзнателното търсене на оптималното решение до уволнението на една от конфликтните страни.

Разрешаването на конфликта е възможно както самостоятелно, със силите на неговите участници, така и с помощта на намесата на трета страна.

Ролята на лидера в разрешаването на конфликти

Не всяка конфликтна ситуация изисква намеса на мениджъра. Тази функция може да бъде включена в отговорностите на по-нисши или средни мениджъри, както и на HR или корпоративен коучинг. Но е важно в екипа да има човек, който има компетентността да разрешава напрежението между служителите.

Колкото по-рано бъде открит възникващ конфликт в предприятието, толкова по-лесно е да бъде разрешен. Ето защо е по-добре да направите това на етапа, когато напрежението току-що е възникнало.

За успешното разрешаване е важно:

1. Разберете, че конфликтът е просто среща на различни възгледи на хората по един и същ въпрос;
2. Винаги се опитвайте да намерите нещо общо между конфликтуващите. Какво обединява тези хора. 

Задачата на лидера не е да наложи решение отгоре, а да помогне на всички страни в конфликта да стигнат до общо решение, което да задоволи всяка страна. Само в този случай конфликтът ще бъде разрешен, а не ще премине от откритата фаза към латентната фаза, така че лидерът да престане да осъзнава развитието на напрежението. 

Но има ситуации, когато силовите методи ще работят по-ефективно. Например уволнение или прехвърляне на служител в друг отдел.

Ако решите да преговаряте, важно е да продължите на етапи:

1.  Определете предмета на конфликта;
2. Изслушване на позициите и на двете страни, техните цели, нужди и предложения за изход от ситуацията;
3. Отделете време да погледнете ситуацията обективно. Изключително важно е да не вземате прибързани решения. При необходимост съберете допълнителна информация;
4. Вземете съвместно решение, което да устройва всички страни;
5. Наблюдавайте или гарантирайте прилагането на практика. Това е важна стъпка, която не трябва да се пренебрегва.

Ако мениджърът замрази конфликта (не предприеме мерки за своевременното му разрешаване), тогава всяка противоположна страна постепенно ще привлече други служители на своя страна. Това е изпълнено с изостряне и изостряне на конфликта.

Какви са ползите от конфликтите?

Много хора се страхуват от конфликти. Хората смятат, че разрушават взаимоотношенията, развалят атмосферата в предприятието и водят до загуба на ценен персонал.

Но често именно наличието на открити конфликти е маркер, че служителите се чувстват сигурни в този екип. Те разбират нуждите им и се стремят да ги задоволят. Те се интересуват от случващото се в организацията и не се страхуват да изразят мнението си.

Откритото изразяване на недоволство е знак за доверителна среда в компанията.

Често конфликтите допринасят за факта, че в едно предприятие:

• целите и задачите на екипа са по-добре разбрани;
• намират се нови подходи за решаване на проблеми;
• стават очевидни слабостите в организацията на работата;
• укрепват се междуличностните отношения.

Способността за разрешаване на конфликтни ситуации е умение, което при правилен подход ще се развие в служителите. И с времето те ще се научат да стигат до общо решение, преди напрежението да прерасне в конфликт. 

Всъщност това е една от важните задачи на ръководството на компанията – да формира култура на поведение в конфликтни ситуации в екипите и да обучи хората на правилните начини за тяхното разрешаване.

Какви са негативните последици от конфликтите?

Загубено работно време и намалена ангажираност на служителите на работа

Конфликтите са много енергоемък процес. Ако продължи дълго време, това ще се отрази на работата на служителите. Статистиката показва , че повече от 65{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от проблемите с представянето възникват от напрежение между служителите, а не от некомпетентност. Неразрешеният конфликт на работното място може да повлияе негативно на компанията.

Изместване на фокуса на лидера от преките му задачи

Според американската статистика висшето ръководство отделя повече от 20{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от времето си за разрешаване на конфликти. Конфликтите на работното място обаче струват на компаниите средно 359 милиарда долара годишно.

Емоционално опустошение на служителите

Според статистиката 88{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от служителите смятат , че неразрешените конфликти водят до нездравословна работна среда. Не всеки има емоционална стабилност и е готов за конфронтация. Понякога дори кратък конфликт може да повлияе на състоянието на служителя и да го накара да се нуждае от възстановяване на ресурсите или дори от помощта на специалист, например психолог.

Текучеството на персонала

Ако конфликтите в екипа станат норма и се появяват един след друг, това може да доведе до напускането на ценни специалисти, които искат да инвестират ресурсите си в работа, а не в конфронтация с колеги.

Невъзможно е да се подготвите или да предвидите всяка възможна среща. Освен това, поради различията ни във възпитанието, навиците, възгледите и начина ни на живот винаги ще има много причини за възникване на конфликтни ситуации. Но ако вие и вашите служители осъзнаете, че правилният изход от конфликти винаги е растеж, сближаване и подобряване на качеството на взаимоотношенията, тогава конфликтите вече няма да бъдат толкова страшни и ще станат по-лесни за разрешаване.