„На лоялните служители може да им липсва едно нещо – ангажираност“: как един мениджър работи с тези показатели

Лоялността е към някого или нещо, например към организация или човек. Печели се чрез показване на взаимно уважение към служителите – давайки им да разберат, че се грижите за тях, работите с тях и оставате с тях в трудна ситуация. Лоялността може да бъде получена срещу материални облаги – заплата, бонуси, плащания за бензин и такси, кифли и кафе в кухните. 

В отговор на грижите лоялните служители започват да се идентифицират с организацията – в резултат на това те:

• уволнявайте по-рядко 
• готови да простят на организацията или на шефа за странности като късни срещи и неразумни работни места, 
• влизат в позиция, чакаща с години промяна на пазарната ситуация и обещаното увеличение на заплатите. 

На лоялните служители може да им липсва едно нещо – ангажираност.

Готовност за инвестиране в постигане на екипните цели

Докато лоялността се отнася до удовлетворението на служителите и идентификацията им с организацията, ангажираността отива дори по-далеч и включва служителите да полагат независими усилия за постигане на целите на организацията. 

Ако лоялността е степента на емоционална привързаност на служителите, то ангажираността е степента на страстта на служителите към това, което правят, тяхната работа и желанието им да инвестират в постигане на целите на организацията. 

Увеличаването на лоялността е лесно, особено ако имате бюджет и съпричастност. Постигането на ангажираност е по-трудно – неговите двигатели:

1. лидерство,
2. доверие,
3. развитие,
4. контролна система,
5. откритост.

За да ангажират служителите, компаниите и техните лидери трябва:

• имат ясна включваща цел (мисия) и нейното разлагане на целите на структурни звена и екипи

Наскоро на стратегическа сесия за ИТ отдела на компания обсъдихме предизвикателствата, пред които са изправени екипите. Имаше предложение за формулиране на мисия. 

Ръководителят подкрепи и скоро се появи формулировката „искаме да станем най-добрият ИТ екип в Русия“. Когато тази формулировка беше възприета, енергията и ентусиазмът в публиката се повишиха много, хората започнаха активно да предлагат нови проекти, дискусията се оживи, появиха се нови идеи, които преди това не е имало.

• познавайте нуждите на вашите служители

Това изисква съзнателен екип. Всеки служител, когото искате да ангажирате, трябва да разбере как допринася за голямата цел и как този принос корелира с личните му нужди.

• имат прогресивна система за управление: практика за създаване на многофункционални работни групи, споделяне на опит, хоризонтални комуникации

Ненужните задачи забавят процесите и могат да струват приходи на бизнеса, но най-важното е, че демотивират служителите. Досадните допълнителни дейности ги карат да включат круиз контрола, което на практика означава, че не си вършат работата.

• демонстрират интерес към резултатите на служителите и справедливо ги възнаграждават
• комуникирайте прозрачно какво се случва в организацията и как настоящите краткосрочни цели допринасят за постигането на дългосрочните.

Ако плановете се променят или настъпят събития във външната среда, които могат да повлияят на компанията, не чакайте слуховете да се разпространят и възможните последствия от случилото се да станат предмет на дебат в кухнята. 

Хората са склонни да спекулират с негативни сценарии за развитие на ситуацията. 

Обяснете какво се променя и как ще се отрази на бизнеса и екипа. Сигурността ще даде на служителите чувство за сигурност и контрол върху случващото се.

Кой има нужда от лоялност и кой има нужда от участие?

Лоялността се поддържа по-лесно, защото е безразлична към целта. Ако целта на организацията се е променила много, но вкусотиите в кухнята са останали, екипът има шанс да запази лоялност, но ще трябва да работите върху ангажираността.

Не всички хора са готови да бъдат лоялни и не всеки може да се включи. Освен това, в зависимост от задачите и различните категории служители в организацията, са необходими различни инструменти. 

---

Тоталитарните режими и „червените“ компании (според Spiral Dynamics на Стив Грейвс), например, които не могат да си позволят прозрачност и са склонни към манипулация при поставяне на цели, разчитат повече на лоялността на служителите. Докато тюркоазените компании просто нямат служители, които да работят без да се ангажират.

Лоялността може да бъде следствие от участие, а понякога и обратното. Ако планирате програма за ангажиране, трябва да решите кои категории служители трябва да бъдат включени първо и в кои области лоялността ще бъде достатъчна.

Как да увеличим ангажираността: програма за действие

• Разберете какво означава ангажираност за бизнеса/екипа 

Ако персоналът участва, как ще се прояви това? Например служителите ще започнат да предлагат нови инициативи, ще разбират по-добре задачите си и ще определят приоритетите си, ще правят повече от предписаното и ще проявяват интерес към учене. 

И как тези прояви ще се отразят на резултатите? Компанията ще продава повече, ще получава по-малко оплаквания от клиенти и ще има по-малко грешки в кода.

• Решете с кои отдели да започнете

Ангажираността е по-важна от лоялността. Ако обаче има подозрение, че е ниско на ниво цялата организация, решете в кои области е необходимо на първия етап и къде ще има достатъчно лоялност. В следващите стъпки ангажираните служители ще станат лидери на промяната.

• Оценете нивото на ангажираност в избрания сайт с помощта на проучване.

Според Gallup делът на ангажираните служители е 60% в организации, които растат стабилно, и надхвърля 90% в топ компаниите. 

• Стартирайте програма за ангажиране

Въз основа на проучването ще стане ясно в кои области е необходимо да се направят промени преди всичко, на какво да се обърне внимание и какви стъпки ще създадат културата, необходима за ефективна работа.