Топ 4 грешки при изграждането на екип и управлението му по време на криза

При такива условия лидерите на компаниите са по-склонни да правят грешки както при наемането на служители, така и в процеса на управление.

Грешка 1. „Наемане чрез компромис“

При сформирането на екип е доста лесно да се поддадете на желанието да вкарате в персонала човек, който не се вписва по лични качества и принципи на работа. Обикновено това се улеснява от кратки срокове и гореща нужда от персонал.

Независимо от това, едно бързо решение без задълбочен анализ може да доведе в най-добрия случай до ранно уволнение на нов служител и взаимни претенции, в най-лошия, до колапс на екипа.

Продуктивното сътрудничество е априори невъзможно без съвпадението на ценностите на служителя с ценностите на екипа и компанията. За да направите това, трябва да разберете основата на корпоративната култура, нейните принципи, вярвания и да ги изразите на интервюто. 

Например един от нашите корпоративни принципи е: „Работим бързо и упорито, но без ексцесии, решавайки интересни проблеми“. Затова нашата цел е да предадем на кандидата, че имаме високо темпо на работа, обработката е възможна, но задачите, които той ще трябва да реши, ще бъдат наистина вълнуващи и важни.

Как да избегнем

За да намерите идеалния кандидат, трябва да бъдете търпеливи и да не ставате лесни. Може да е трудно да отделите време, но бързането вероятно ще доведе до второ търсене след кратко време. Ето защо е по-добре незабавно да изберете кандидати, които напълно отговарят на критериите. 

Въпреки напускането на голям брой специалисти, трябва да се има предвид, че в началото на април около 59 хиляди души бяха обявени за уволнение (с изключение на случаите на масово уволнение) – което също означава, че ценен персонал навлиза на пазара, така че в смисъл, да се намери идеалният кандидат ще бъде по-лесно.

---

В нашия екип има принцип: да предлагаме позиция само на най-добрите представители на професията без компромис. В противен случай процесът на наемане може да продължи безкрайно, кандидати без подходящи твърди умения ще идват и напускат, без да са преминали изпитателния период.

Дори при високи изисквания ще можете да поддържате адекватно темпо за набиране: например през последните шест месеца размерът на нашия екип се е удвоил почти.

 

Грешка 2. „Неуправляван растеж“

Втората типична грешка е грешният избор на човек за израстване в кариерата. Липсата на време за търсене на мениджър и наличието на служител, който е в компанията от много години, не трябва да подтикне главния изпълнителен директор към погрешно повишение на горяща позиция.

Добрият служител не винаги може да стане достоен лидер. Той може да е професионалист в една област и аматьор в друга.

Как да избегнем

„Не съм сигурен – не вдигай, повдигай – подкрепяй, не се получи – върнеш всичко към нормалното“ – това е основно правило, което ви позволява да избягвате грешките на неуправляемия растеж. Опитайте се да не „запушвате дупки“ с неподходящи служители, дори по време на криза – това може да отиде настрани и само да увеличи разходите ви поради факта, че кандидатът не може да се справи със задълженията си. 

Когато избирате, трябва да запазите спокойствие и да отделите време за търсене. Всяко хоризонтално и вертикално повишение трябва да се планира въз основа на нуждите на компанията, нуждите и възможностите на служителя.

Необходимо е да се говори за възможните рискове с кандидата на първия етап, да му се остави път на отстъпление и да се предложи да се върне на предишната си позиция, ако не може да отговаря на новата.

Грешка 3. „Слаби процеси“

Третият проблем е свързан с некоректна комуникация и липса на подобаващо внимание към служителите. В най-напредналите случаи можете да видите грубо отношение към служител като неодушевен предмет. Но най-често говорим за комуникации, които не са напълно изградени, непрозрачни работни процеси и липса на системна корпоративна еволюция.

Няма идеална атмосфера, но трябва да можете да идентифицирате, разпознавате и елиминирате слабите места във взаимодействието навреме. 

Това е особено важно в труден период, когато служителите са уплашени, не виждат перспективи и не могат да предскажат бъдещето. Проучване на 

Служителите реагират на стреса по различни начини: някои имат повишено ниво на агресия, поради което броят на конфликтите в екипа се увеличава, други се опитват да „избягат от реалността“, трети не могат да се съсредоточат върху работата заради новините. Всичко това вреди на производителността, но ситуацията може да бъде изгладена с компетентни комуникации.

 

Как да избегнем

• Заедно с екипа анализирайте различни сценарии за развитие на събитията, от най-песимистичните до най-оптимистичните. Това ще върне на служителите усещането за контрол над ситуацията. 
• Организирайте система за събиране на обратна връзка за проследяване на настроенията: това ще помогне, наред с други неща, да оцените ефективността на вашите комуникации и да разберете дали сте в „болката“ на екипа си или правите нещо нередно. 
• Съгласете се с прости правила за „новата етика“: например, не обсъждайте политически новини в работните чатове, за да не повишите нивото на стрес, не игнорирайте възникващите проблеми в работата, а незабавно информирайте за тях и т.н.

Не забравяйте практиките за подобряване на вътрешната комуникация като срещи 1:1 и 360 оценки . Такива процедури помагат за откриване на тактически проблеми и тяхното решаване, преди да са станали стратегически. В такава среда персоналът забелязва еволюцията на компанията и желанието й да елиминира трудностите в началните етапи.

 

Грешка 4. „Токсично изхвърляне“

Ако по време на наемането са допуснати грешки, може да възникне ситуация, когато служители, които не споделят нейните ценности, работят в компанията. Друг вариант е първоначално да е имало идеално съвпадение, но с течение на времето или под влиянието на настоящата ситуация мненията се разделят. Справянето с проблема и задържането на служителя е задача номер едно за мениджъра.

Ако срещнете токсично поведение на служител, можете да опитате да говорите с него, да го прехвърлите на отдалечено място или да го изпратите на почивка. Това обаче не винаги помага.

Как да избегнем

В този случай на помощ идват практиките за управлявано уволнение и преместване. Задържането на неподходящи служители в екип за дълго време не е полезно нито за служителя, нито за компанията. Най-доброто, което можете да направите, е да приемете своевременно факта на предстоящото уволнение и да извършите всички необходими процедури бързо, ефективно и с най-голяма хуманност. 

Не се страхувайте да стреляте – това е неприятно, но не и фатално. Подгответе фактическа информация, за да оправдаете уволнението, дайте шанс на служителя да говори и се опитайте психически да се настроите на чувство на благодарност за добре свършената работа. Ако разбирате, че раздразнението ще надделее, помислете за делегиране на процеса на уволнение на специалист по човешки ресурси (включително външен). 

 

Как да достигнем максимума

• Когато наемате, бъдете търпеливи и не правете отстъпки, незабавно подбирайте кандидати, които напълно отговарят на критериите;
• Планирайте всяко хоризонтално и вертикално увеличение на базата на нуждите на компанията, нуждите и възможностите на служителя;
• Фокус върху комуникациите: организирайте система за събиране на обратна връзка, обмислете различни сценарии за развитие на събитията и ги обсъждайте с екипа, съгласувайте нови корпоративни правила;
• Бързо, но възможно най-хуманно, уволнявайте служителите, ако вашите ценности вече не са същите и е невъзможно да разрешите различията.

Изграждането на екип е сложен процес, който изисква много ресурси. То не приключва с наемането на служител, а продължава през целия жизнен цикъл на компанията.

Подобряването на комуникацията, правенето на компромиси и липсата на страх от непопулярни решения са ключовите точки на растеж в управлението, особено в контекста на кризата и несигурността, пред които са изправени руските компании днес.