Полезни Статии за Успешно Управление на Вашия Бизнес
Психотерапия и лична отговорност: Принципи на самоуправляващите се екипи
Самоуправляващите се екипи са работни групи с високо ниво на автономност, които поемат пълна отговорност за своите членове и резултатите от тяхната работа. Те противоречат на традиционните методи като „затягане на KPI и наказания“, които често се използват в бизнеса.
В MoneyGold личната отговорност на всички членове на екипа, доверието и липсата на традиционни йерархии са важни. Основателят Наталия Красилникова разказа какви са предимствата на този подход за бизнеса и служителите.
Моят основен принцип в бизнеса е да изграждам самоуправляеми екипи, като работя с възрастни. На такива хора могат да се делегират задачи, дори когато изглежда, че всичко се разпада.
Къде да ги намерим? За това не са необходими никакви „супермени“ – важно е само да си лидер от определен тип и да прилагаш няколко прости правила в управлението. Ще споделя моята.
Психотерапия за бизнеса
Веднъж проведох експеримент: в продължение на три месеца моят екип и аз правехме прости психологически упражнения като практики на благодарност , насърчавахме се и се хвалехме взаимно. Някой от екипа започна да ходи на психолог. Нищо друго не се е променило в управлението. В резултат приходите ни се увеличиха с 30%.
Така че бях убеден, че психологическото състояние на хората силно влияе върху реалните пари в касата.
Вече 99% от екипа ни посещават редовно психолог – аз съм един от тях. С моя пример показах на екипа, че психотерапията помага:
- разберете по-добре себе си
- намерете отговора на въпроса защо правите това, което правите,
- какви са вашите ценности.
В резултат на това ви дава възможност да намерите себе си и да работите с удоволствие. Екипът осъзна това – и не трябваше да принуждава никого. Е, тези, които не искаха, сами напуснаха компанията.
Често провеждаме екипни обучения с поканен организационен психолог. Важно е момчетата сами да плащат за тези събития – понякога частично, понякога изцяло. Това прави екипа зрял и отговорен в моите очи, което означава, че мога да им се доверя за бизнес решения.
Ефективността на този подход се потвърждава както от моя експеримент с увеличени приходи, така и от изследвания . За всеки долар, инвестиран в психотерапия на служителите, компанията печели три – не лоша възвръщаемост на инвестицията! Въпреки че смятам, че е по-добре човек да си плати поне частично терапията – това повишава нивото на лична отговорност.
Всеки отговаря за „ближния“
Как изглежда управлението в повечето успешни компании? По правило това е ясна корпоративна структура и строго разпределена отговорност.
Оказва се, че не всеки се интересува от крайния резултат, а само конкретен топ мениджър, който често изгаря от прекомерна отговорност и контрол . Считам, че този подход не е жизнеспособен в дългосрочен план. Хората днес са силно откъснати от резултатите от своя труд.
Антропологът Дейвид Грейбър, автор на Bullshit jobs, изчислява, че около 40% от служителите в момента са заети на работни места, които самите хора смятат за напълно безсмислени. Те губят смисъл и мотивация – а това в никакъв случай не може да бъде от полза за бизнеса.
Да кажем, че художественият директор Марина остана без работа поради новините и необходимостта да транспортира семейството си до Казахстан. Развитието на бизнеса по същество спря дотук. Линейните дизайнери сега правят минималното, за да не бъдат уволнени. Те не са отговорни за нищо друго освен за конкретен резултат по конкретен проект – така че защо да се опитвате да скочите над главата си и да направите нещо „отгоре“?
Моето решение на проблема е „кръгова“ отговорност . Доходите и развитието на членовете на екипа зависят от общия резултат, така че те сами контролират работата на колегите.
Ако мениджърът Наташа закъснее за среща с клиент и пропусне сделка за 300 хиляди рубли, не само тя ще загуби. Ще пострадат Ваня от отдела по продажбите, която дълго време ръководеше тази сделка, и Кристина, която се занимаваше със социалните мрежи и първоначално доведе клиента при нас. Те ще се уверят, че Наташа е достатъчно мотивирана да завърши работата.
От друга страна, Наташа ще се погрижи Кристина да е по-активна в социалните мрежи, а Ваня да не пропуска потенциални клиенти – тогава тя ще има сделки и ще печели пари от лихви.
Дори не е нужно да се намесвам в тази система – тя сама работи за растеж. До февруари (когато се появиха външни фактори като блокирани социални мрежи) растехме стабилно два пъти месец след месец.
Смисълът е за всички
Като лидер често си задавам въпроса: „Защо правя това, което правя“? И прекрасно разбирам, че всички мои служители имат право на такъв въпрос.
От отговора на него зависи дали те ще могат самостоятелно да поддържат работата на отбора, ако изпадна извън контрол по някаква причина.
Защо е важно?
Това, от което се нуждае ръководството на компанията, може да бъде напълно безразлично към дизайнера от пети клас. В компании с традиционна йерархична структура просто не се очаква дизайнер от това ниво да формулира значенията на цялата компания заедно с топ мениджърите.
Всички цели, смисъл и визия се спускат отгоре – и когато стигнат до служителите от пети клас, те се възприемат от тях като нещо чуждо. Разбира се, възможността за придвижване нагоре по кариерната стълбица често кара хората и KPI са принудени да тичат след „моркова“ отпред.
Но често този смисъл не е достатъчен, за да плати човек висока цена за успеха – и той се отказва, изгаря и си тръгва.
Тук се намесват психотерапията и нов тип лидерство.
Много по-ефективно е да градиш бизнес заедно със съзнателни хора. Обсъждаме и формираме значенията и ценностите на компанията с всички членове на екипа.
- Всеки може да постави под съмнение всеки принцип – и да предложи своя, обосновавайки своята позиция.
- Решенията се вземат колективно.
- Позициите са заменени с роли и могат да се променят.
Мениджърът логистика има възможност временно да стане експерт-оценител, за да коригира работата си. Експертите могат да ръководят екипни срещи като фасилитатори. И пиша сценарии за истории, тоест поемам ролята на SMM мениджър.
Значенията задължително са съобразени с личните цели на всеки участник и всеки носи 100% отговорност – както и за всичко, което се случва в живота му.
Работа не за пари
Много компании, които използват строги йерархии, наказания или агресивни цели, все пак завършват успешно. Това работи, докато не достигнем точката в развитието на бизнеса, където възниква въпросът за обществото и конкретния предприемач: на каква цена постигнах тази ефективност?
Често отговорът всъщност е разочароващ – трябва да жертвате много в името на позиция, печалба, пазарен дял.
И можете да направите всичко по различен начин. И за мен основната идея е, че основният смисъл на работата не трябва да бъдат парите.
Професорът по психология Клер Грейвс предложи теория за човешкото развитие, обществото и организацията, която може да бъде представена като спирала. Тя беше наречена „теория за развитието на спираловидната динамика“. Докато човекът, обществото или организацията се движат нагоре по спиралата, те се издигат над себе си и техните ценности се променят съответно.
Днес темите за екологичност, социална отговорност, състрадание, лична значимост и отговорност за нещо по-голямо от нас самите предизвикват все по-голямо търсене в обществото. Човечността надхвърля само личната изгода и започва да мисли за другите.
Заедно с тази трансформация започват да се появяват лидери от нов тип . Това са предприемачи, които създават бизнес въз основа на своите ценности.
Например, за мен е важно да участвам в съдбата на планетата и потвърждавам това „важно“ с действия:
- сортиране на боклук
- използвайте пазарски чанти за многократна употреба
- Дарявам неща за рециклиране
- Държа на внимателна консумация.
Моят бизнес е почти същият. Естествено, хората, които идват да работят при тях, също започват да мислят за тези ценности. Примерът с буркан с краставици работи тук: ако всички наоколо са солени, тогава рано или късно ще „осолите“ – или ще си тръгнете, ако не искате.
Често, когато хората научат, че е възможно не само да следват инструкциите в името на KPI или да избегнат глоба, но и да се насладят на работата, да направят нещо смислено, те вече не могат да работят в компании с други ценности.
Добър тест за всеки бизнес е мнението на екипа за това дали си струва да продължите да вършите работа, когато шумът е намалял и пазарът е паднал.
- Вие и вашите служители чувствате ли необходимостта да спасите компанията?
- Има ли значение това, което правите за крайния потребител?
Ако да, то дори и в криза и вие, и вашият екип ще намерите мотивация да работите – макар и само за да не подведете един друг и клиентите. И ако не, тогава може би е добре, ако бизнесът се разпадне точно сега. Ще освободи място за нещо по-смислено.
Как да изградим самоуправляващи се екипи – и на кого не са подходящи
Вдъхновяването на предприемачи да изграждат самоуправляващи се екипи е нещо като лична цел за мен.
Този начин на организиране е труден за прилагане, защото изисква много различни умения от основателя от тези, за които ни учат в учебниците по мениджмънт и бизнес училищата. Този подход обаче е бъдещето.
В продължение на 20 години учени от Полша изучават организации, в които ръководството инвестира в развитието на лична отговорност и доверие в екипа. Оказа се, че поради ангажираността на служителите такива компании растат по-бързо от традиционните бизнеси.
Самоуправляващите се екипи печелят за всички. Хората получават безопасно пространство, където могат да растат като личности, да бъдат креативни, да въплъщават идеите си.
Обществото е готин, полезен продукт, създаден и реализиран с любов и душа. А основателят е „възможност“ да развивате бизнес в съответствие с хуманистичните ценности и да развивате себе си, като също така получавате по-бърз растеж.
Но преди всичко трябва да отговорите на въпроса защо имате нужда от самоуправление. Това не е инструмент, а начин на живот и правене на бизнес.
Самоуправляващите се екипи се основават на значения. Основателите, които създават такива екипи, не могат да създават други. За да изградите компания на тези принципи, трябва да станете такъв лидер.
Ако основателят е свикнал да контролира и неговите детски или родителски стратегии са или да преподава, или да отхвърля отговорността, самоуправляващите се екипи няма да работят. Тяхната основа е доверието и отношенията на възрастните.
И не можете да ги използвате за пресилени цели, например като инструмент за увеличаване на приходите. Няма да можете внезапно да премахнете всички инструкции и да дадете на екипа самоуправление, ако хората не са свикнали да поемат отговорност – те няма да се реорганизират с щракване на пръстите си. Във вашата компания трябва да има хора, които имат желание и желание да работят върху себе си.