Полезни Статии за Успешно Управление на Вашия Бизнес
Най-важните потребности за създаване на мотивация в екипа
Той решава да организира среща, на която да каже, че ако не започне да вижда промяна в отношението на своите служители, ще „му се наложи да направи няколко промени в персонала“. В последния момент обаче Бил размисля и отменя срещата.
Подходът със заплахата за уволнение, към който Бил първоначално се насочва, не е необичаен за много мениджъри, които искат бързо да мотивират. Дори хората, които мразят работата си, са ужасени от възможността да я загубят внезапно. Тази вероятност пробужда най-дълбоки човешки страхове и несигурност и така, поне външно изглежда, че заплашените служители започват да работят по-здраво и усърдно.
Истината е, че хората, които се страхуват от уволнение, са склонни да изместват фокуса си от добрата и качествена работа, към представянето и продуктивността, които се очакват от тях, за да запазят поста си. Или пък са готови да напуснат на момента в търсене на по-добра и сигурна работа.
И така, ако заплахите за уволнение не са най-добрия вариант, какво може да направи мениджърът?
За начало, разберете какво мотивира служителите повече от тяхното заплащането. Даниел Парк, автор на „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“, твърди, че има три условия, които стимулират производителността на работното място:
1. Автономия – желанието сами да ръководим собствения си живот.
2. Майсторство – нуждата да бъдем все по-добри и по-добри в нещо, което според нас има значение.
3. Цел – жаждата да работим в името на нещо по-голямо от самите нас.
Добавете към списъка Искреност (автентичност, откровеност) и Измеримост (начини за обективна оценка на успеха на хората) и ще сте на прав път към мотивирането на вашия екип.
Ето как да превърнете тези 5 характеристики в лидерски тактики, за да накарате служителите да дадат най-доброто от себе си.
1. Автономия.
След като проведох няколко интервюта, открих, че някои от членовете на екипа на Бил са чувствали липса на доверие в техните умения и след засилено микроменажиране. В резултат, те започнали да поемат инициативата все по-рядко и погрешно да тълкуват всяка критика като неодобрение на тяхната работа.
Бил е мислил, че ги мотивира, като им предоставя предизвикателства, но всъщност, единствено е разрушил тяхната увереност в собствените им мисли и действия.
Позволете на вашите служители да използват мозъците си. Хората намират една работа за интересна, когато могат да приложат своят креативност, преценка и решение как да се направи нещо. Безмозъчната работа унищожава желанието и способността на човека да мисли.
Затова, дайте на служителите си задачи, които са достатъчно предизвикателни, за да разгърнат уменията и възможностите си на сто процента и не забравяйте да отбележите и признаете техните успехи.
2. Майсторство.
Някои от младшите членове на екипа на Бил са се чувствали все едно са заседнали в безкраен коловоз от еднотипни задачи, лишени от предизвикателност и творчество, които не позволявали никакво развитие на техните умения. Бил започна да комбинира по-интересните задачи със стандартните такива, а също и да тренира и помага на своите служители.
Насърчете служителите си да открият и развият своите таланти. Когато от хората се очаква да продължат своето собствено развитие, те израстват, както професионално, така и лично, и това ги кара да се чувстват добре.
3. Цел.
Екипът на Бил е изгубил своята целенасоченост и смисъла на работата, която върши. Така че по време на срещи с екипа, Бил започнал да предоставя актуална информация за случващото се в цялата компания, свързвайки целите на организацията с настоящите задачи на екипа.
Целта за един човек може да се открие във откриването на връзката между това, което прави, и начина, по който то се отразява на света наоколо. Дори в дните, когато работата е трудна и продължителна, ако хората знаят, че допринасят за нещо по-голямо, те ще се чувстват по-вдъхновени и мотивирани.
4. Искреност.
Неудовлетвореността на Бил от работата на неговия екип го накара да се откъсне емоционално и да се изолира от хората си. След това служителите му са се чувствали все едно той се е отказал напълно от тях. Истината е, че няма нужда от заплахи за уволнение. Бил просто е трябвало да сподели нещата, от които е разочарован, искрено и честно. Той е трябвало да потърси тяхната помощ, а не да се опитва да разреши проблема сам.
След като Бил стана по-искрен, служителите му започнаха да поемат повече отговорност за собствените си действия. Работните им отношения се подобриха.
Когато вярваме и се възхищаваме на хората, за които работим, ние се чувстваме по-сигурни и по-мотивирани да дадем от себе си най-доброто, на което сме способни.
5. Измеримост.
Отне ни доста усилия да свържем работа на всеки човек към „ясни“ и „твърди“ показатели и резултати, но след като го направихме, екипът на Бил усети облекчение, знаейки как точно изглежда успехът. Хората не само спечелиха одобрението на Бил, но и имаха цели, които да могат да реализират.
Хората имат нужда да знаят, че техният усилен труд е важен и значим за компанията. Ако целта идва от разбирането на голямата картина, измеримостта показва информацията за това как усилията на всеки служител допринасят за постигането на целите на екипа.
Всяка работа, функция и роля трябва да бъдат свързани с показатели, които позволяват на хората да се конкурират помежду си, подобрявайки своето представяне.
Хората, чиято работа може да бъде обективно оценена, също губят по-малко време в политически игри и опити да впечатлят шефовете си. Те фокусират повече от своята енергия върху задачите си.
Заплахата за уволнение не е мотивираща, а жестока. За разлика от нея, тези тактики ще вдъхновят, енергизират и ангажират вашите служители, а това е най-важното нещо, което един лидер може да направи. Не се опитвайте да ръководите с помощта на страха, а създайте среда, която позволява на служителите да бъдат безстрашни и да дават най-доброто от себе си всеки ден.
Джим Морис, бизнес консултант и директор в Moementum Inc., за TheMuse.com
Източник: http://www.manager.bg