Когато повишението се превърне в меча услуга

Неусетно отново дойде онова време в годината, когато мениджърите се събират на една маса, за да подготвят плана и бюджета за следващата година. Онова време, когато те преценяват кои техни служители са се справили добре със работата си и заслужават да получат повишение и кои – не. Това може да бе вълнуващ период от годината, но същевременно с това той е белязан и от много рискове и неизвестни.

За да бъдат забелязани от своите мениджъри, служителите трябва да покажат потенциала си като демонстрират майсторство в своя занаят – най-добрите дизайнери, най-добрите стратези, продавачи и инженери. Именно хората, които година след година показват отлични резултати и напредък в своята професионална сфера са тези, които биват оценени от техните мениджъри. Именно те са тези, които често изразяват желание да бъдат натоварени с повече отговорности и задължения, защото знаят, че могат да се справят с тях.

И така, с изяло положителни намерения, мениджърите решават да откъснат тези хора от работата, с която до този момент са се справяли по отличен начин, и да им възложат роли, които те никога не са изпълнявали и за които нямат нужното обучение. И после същите тези мениджъри се чудят защо техните служители се провалят в новата си позиция.

Добрите служители не винаги са добри мениджъри

Ръководенето на хора изисква от нас да използваме нашите социални умения. Истината е, че всички имаме такива, повечето от нас не са били насърчавани да ги култивират и развиват, защото ние прекарваме по-голямата част от съзнателния ни живот в изграждането и усъвършенстването на тесен набор от умения в конкретна занаят.

Достигането на управленска позиция обикновено се счита за най-високата точка в кариерата на човек. Това е знак, че вашата компания разпознава лидерския ви потенциал. В действителност обаче, качествата, които ви правят добър служител, много често не са същите, които автоматично биха ви направили добър лидер. Този преход изисква от вас да придобиете много нови познания и умения, а понякога дори да започнете от нулата.

Най-лошото в случая е, че лошото управление на новия мениджър се отразява негативно не само на него самия, но и на екипа, който ръководи. Вероятността да служителите ви да напуснат компанията се увеличава значително, когато те работят за мениджър, който не се справя добре със своите задължения. В крайна сметка това може да струва много скъпо на организацията, тъй като много прочувания показват, че разходите по назначаването на нов служител могат да достигнат до 1,5 или 2 пъти годишната заплата на един работник на компанията.

Един проблеми, на които рядко се отделя особено внимание, е смазването на увереността на повишения служител, който се е превърнал от майстор в своята сфера на работа в несигурен и неуспешен мениджър. Последиците от този удар върху самочувствието на служителя са трайни и трудно преодолими, както за самият човек, така и за организацията като цяло. Ако този служител в крайна сметка успее да се приспособи към новата си роля и реши да продължи кариерата си в компанията, възстановяването на неговата положителна репутация сред останалите членове на екипа може да отнеме години. Ако обаче напусне компанията или бъде принуден да подаде оставка заради слабите му резултати, то този мениджър най-вероятно ще отнесе новосъздадените си лоши навици и на следващото си работно място и ще продължи да се проваля. За да избегнете тези лоши сценарии, трябва да осигурите на новите си мениджъри подкрепата, от която се нуждаят, за да бъдат успешни.

Обучение преди повишение

Много компании предлагат специално обучение на своите служители, когато ги назначават на ръководна роля, но това е твърде късно. Новите мениджъри имат нужда от обучение преди да заемат тази управленска позиция. Те се нуждаят от време и подкрепа, за да придобият лидерските умения, от които се нуждаят.

Един добър начин да се справите с този проблем е като инвестирате в програма за обучение, която е фокусирана върху изграждането на лидерски умения у всички служители, независимо от перспективата им повишение до управленски пост. По този начин вие ще дадете на потенциалните лидери възможността да се поставят на мястото на мениджърите в компанията и да преценят сами дали ще могат да се справят с тези ангажименти и отговорности, преди да приемат повишението. Дори и след това те да не бъдат назначени на управленски пост, обучението ще им осигури ценни познания и опит, които могат да им бъдат от полза в ежедневната им работа.

Инвестирайте в ментор

Твърде често инвестират в индивидуален коуч и ментор, едва след като даден мениджър е загазил сериозно. Ако наистина искате вашите мениджъри да растат професионално, трябва да инвестирате в тяхно развитие от рано и да намерите човек, който да им даде съвети и насоки за лидерството.

Опитайте да изградите менторска програма, при която по-опитните лидери в компанията поемат ролята на наставник на новите мениджъри. По този начин вие ще осигурите едновременно възможност на младите мениджърите да вземат пример от по-опитните и ще даде шанс на ветераните да се запознаят от по-близо с проблемите в организация, пред които се изправят техните служители.

Търсете обратната връзка от екипите

Важно е да се уверите, че инвестициите в новите ви мениджъри дават положителни резултати. Осигурете възможност на различните екипи и отдели да дават отзови за представянето на новите лидери. Това не само ще отрази реалния прогрес, постигнат от новия мениджър, но и ще ви покаже дали той се нуждае от допълнително обучение. Създаването на култура, в която мениджърите сами търсят обратна връзка и конструктивна критика за собственото си представяне, ще бъде от полза за всички в организацията.

Когато инвестирате в развитието на вашите служители, вие задълбочавате тяхната ангажираност към работата и ги мотивирате да дават най-доброто от себе си. Инвестициите във вашите мениджъри представляват инвестиции и в техните екипи. Така че, осигурете им обучението, от което се нуждаят, подкрепата, която заслужават, и обратната връзка, която ще им помогне да ръководят екипите си по възможно най-добрия начин.

По материал на FastCompany.com

Източник: https://www.manager.bg/