По пътя към управлението: как да определите готовността на служителя за повишение и правилно да го доведете до това

Седем знака, че служителят е готов за повишение 

1. Инициатива . Ако служителят не чака инструкции отгоре, а предлага идеи, е необходимо да се обърне внимание на това и да се осигурят възможности за реализация. Такива хора виждат варианти за оптимизиране на процесите в компанията.
2. Отговорност за грешки . Готовността да се признават грешките и да се учим от тях показва професионална зрялост. Мениджърът трябва да обсъди плана за действие за бъдещето със служителя и да насърчава подобно поведение.
3. Желанието за учене . Ако служителят самостоятелно учи и развива умения, това говори за неговите амбиции. Обучението или курсовете за повишаване на квалификацията за сметка на компанията например могат да бъдат отлична мотивация.
4. Екипно ръководство . Ако други служители търсят съвет или помощ от дадено лице, струва си да му дадете възможност да приложи тези лидерски умения на отговорна позиция.
5. Ефективност.  Ако служителят изпълнява задачите ефективно и навреме, можете да помислите дали да му поверите управлението на екипа.
6. Отзивчивост към обратната връзка . Готовността да приемате градивна критика и желанието да я вземете предвид, за да подобрите уменията си, е добро качество. Редовно провеждайте индивидуални разговори с такъв служител и му давайте обратна връзка. Може да бъде в прост формат: какво е било добро през периода, какво си струва да се развие и какви действия трябва да бъдат изоставени.
7. Готовност за поемане на допълнителна отговорност . Ако служителят е готов да поеме допълнителни отговорности и се справя успешно с тях, това е добър показател за готовността му за повишение. Постепенно можете да му давате по-трудни задачи.

Как да адаптирате служител към нова позиция

Служител, който проявява интерес към повишение, проявява интерес и амбиция към срещите. Ако той инициира и поема задачи, то това определено заслужава внимание.

В същото време си струва плавно да прехвърлите обещаващ служител на нова позиция. Липсата на бързане ще му позволи да се адаптира ефективно и да не губи мотивация поради прекомерно натоварване.

Обучението се счита за ключ към успешната адаптация. Той предоставя на служителя необходимите умения и знания за изпълнение на нови функции. Наставничеството от опитни колеги ще направи прехода към нова позиция по-лесен и по-продуктивен.

Как компаниите могат да развиват професионалисти? Приемствеността е ключов елемент от управлението на човешките ресурси. Проследяването и развитието на потенциални лидери спомага за създаването на устойчив професионален растеж за служителите, като същевременно запазва най-добрите.

Най-често кариерното израстване изисква директен разговор за професионалните амбиции и начините за реализирането им между мениджър и служител. Диалогът може да се развие в две посоки: 

• Първо, мениджърът вижда потенциал в служителя и предлага нови възможности. 
• Второто е, че самият служител изразява своите амбиции. Тук е важна правилната комуникация, за да не възниква демотивация, ако компанията няма подходяща свободна позиция.

Мениджърите понякога са изправени пред риска да загубят ценен специалист: в този случай те трябва да обмислят стратегия, за да избегнат демотивацията. Служител, който планира да напусне, може да стане по-малко продуктивен.

Задържане чрез развитие

Според  проучване на iSpring  37,2% от 200 компании с различни размери и индустрии харчат по-малко от 0,5 милиона долара годишно за обучение. В същото време повече от 60% от работодателите не планират да увеличат бюджетите за обучение на служителите.

Системите за вътрешно обучение спомагат за поддържането на високи професионални стандарти и спомагат за задържането на ценни служители. Хората се чувстват обгрижени и виждат възможности за кариерно израстване.

Внедряването им е особено важно за технологичните и иновационни компании, където изискванията към специалистите се променят бързо. Това е важно и за големите корпорации с голям персонал, където е необходимо да се осигурят единни стандарти на работа в различните отдели.

Компанията SDEK, например, управлява център за обучение, в който специалисти подготвят различни служители за работа: от мениджър продажби до „курс за млад мениджър“. Друг проект, CDEK Talents, подпомага професионалното израстване на участниците, 84% от които сменят позицията си в рамките на шест месеца.

Споделянето на опит също помага. Ефективността на работата се повишава благодарение на системното обучение на персонала от техните колеги. Например съветът на служител от друг офис да премести принтера на два метра ускори работата на склада в Новосибирск с 12%.

Важно е да запомните, че новите служители средно показват своите таланти през първите шест месеца. Според нашите изчисления този подход ни спестява стотици милиони рубли годишно за намиране на нови служители или външно обучение. 

Вместо заключение: защо редовно обучаваме служители?

• Постоянно развитие на индустрията. Обучението помага на служителите да са в крак с новите тенденции и технологии и да ги използват успешно.
• Подобряване на качеството на работа. С нови умения и знания служителят ще стане по-ефективен.
• Мотивация и задържане на персонала. Редовното обучение показва на служителите, че компанията се грижи за тяхното професионално израстване. Това помага да се задържат най-добрите таланти.
• Стимулиране на иновациите. Обучените служители са по-склонни да излязат с предложения, което може да доведе до иновации в бизнеса и индустрията като цяло.
• Постигане на стратегическите цели на компанията. Струва си да подготвите служителите за бъдещето на компанията предварително. Именно това е особената стойност на системното обучение.