5-те най-важни тенденции в човешкия капитал през 2018 г.

Нарастването на корпоративната социална отговорност създава сеизмични промени в света на бизнеса и HR-a. Това посочва световната консултантска компания Deloitte в новия си доклад „Global Human Capital Trends 2018“. Авторите отбелязват, че във връзка с тези промени управлението на човешкия капитал ще става все по-важно, защото истинското, пълно функциониращо и успешно социално предприятие се основава на него.

Докладът е съставен на базата на глобално изследване върху повече от 11 000 компании и HR лидери.

Агенция Reboot Digital, която се интересува от промяната на изследователския фокус от традиционните метрики в бизнеса към организациите, които работят и за социални цели, освен за търговските, изследва доклада. Тя очерта от него 5-те най-важни тенденции в областта на човешкия капитал през 2018 г., според отговорите на участниците в изследването.

Тези тенденции според нея без съмнение ще оформят компаниите на бъдещето. Те ще съставят тяхната цел и шансовете им за успех и са следните:

1. Увеличаването на социалния аспект на бизнеса – корпоративна социална отговорност и грижа за околната среда, ще създаде нужда компаниите да бъдат „крос-функционални“, свързани и сътрудничещи помежду си. Мениджърите и лидери ще се налага все повече да работят заедно като екип в полза на общи социални цели, докато същевременно те управляват и собствените си работни екипи. Това е т.нар. концепция „Symphonic C-suite“ – една последвала еволюция в мисловните модели за лидерството.

2. Данните и хората. Следва по важност концепцията „People Data“. Данните вече са налични в изобилие в компаниите и напредъкът на мощните аналитични инструменти създава богати възможности за бизнеса и HR организациите. Но с по-голямата сила идва и нуждата да се разработват добре дефинирани корпоративни политики, защита и сигурност на данните и прозрачни измерители за употребяваните от хората данни. Служителите и потребителите по еднакъв начин ще имат нужда да бъдат напълно наясно и напълно ангажирани как техните данни са използвани.

3. Здраве и благосъстояние. Това е още един натежаващ по значение фактор, тъй като линията между работата и личния живот се размива. Служителите вече искат компаниите да им предложат начини да стимулират тяхното умствено, физическо, духовно и финансово здраве. За да удовлетворят това, работодателите залагат програми за благосъстояние като част от социалната им отговорност и стратегията им за талантите.

4. От кариери до преживявания и опит. Компаниите ще създадат модел, който дава възможност на хората, работещи в тях, да придобиват ценни видове опит, да изследват нови роли и продължително да се развиват като хора. Така ще бъде, вместо да се залага на остарелия модел на „стабилната кариера в развитие“.

5. Хиперсвързаното работно място. Това е тенденциия, смятана за много важна от 82{3609db0412b2f04f4f04eb70354099a0e75da5ceeada0f055dfbd8474d63d095} от глобалния бизнес и HR лидерите, участвали в проучването на Deloitte. Нови комуникационни инструменти рязко ще навлат в работната сила. Става дума за платформи за общуване, сътрудничество и съвместна работа, работни социални мрежи и канали за изпращане на съобщения в реално време.

И докато тези инструменти се развиват от личен живот към работно място, компаниите ще трябва да си подсигурят продуктивността да остане, наблягайки на важността на управлението на екипи (тийм мениджмънт), поставянето на цели и развитието на служителите, както и на усъвършенстването на баланса, нужен за да бъде един бизнес наистина и едно социално предприятие.

Източник: https://www.manager.bg/