Защо добрите служители се оказват лоши мениджъри?

Какво представлява принципът на Питър?

Основната предпоставка на принципа е проста: „В организационната йерархия всеки служител обикновено достига своето ниво на некомпетентност.“ Тоест, човек се движи нагоре по кариерната стълбица, докато вече не е достоен за повишение. Това означава, че неговият истински потенциал е позицията, която е заемал, преди да спре да расте. 

Тази концепция е описана в книгата от 1969 г. „Принципът на Питър“ от Лорънс Дж. Питър и Реймънд Хъл. Въпреки това, той все още обяснява някои от най-големите проблеми в организациите: некомпетентни мениджъри, изтощение на таланти и липса на развитие на таланти.

Според оригиналния пример в книгата високопроизводителните фабрични работници, повишени на първата си ръководна позиция, остават там до края на кариерата си, защото не са били в състояние да управляват хората ефективно. Тези работници бяха повишени не въз основа на уменията им за хора, а въз основа на това колко бързо произвеждат продукти.

Скорошно теренно проучване на професор Кели Шу от Йейл и нейните колеги предоставя първото широкомащабно доказателство за принципа на Питър, повече от 50 години след въвеждането му. Статията разглежда практиките за повишение в 153 търговски организации за период от шест години, обхващайки близо 40 000 работници, които се разглеждат за повишаване на ръководни позиции.

Изследователите установили следното.

• Когато вземат решения за повишение, компаниите продължават да приоритизират миналите постижения на служителите (в този случай резултатите от продажбите), а не техния мениджърски потенциал.
• Изпълнението на продажбите преди промоцията е отрицателно свързано с представянето на новите мениджъри в задачи като управление на екип.

В книгата си Питър и Хъл развиват принципа като сатирична критика на неефективността, която често се среща в управленската практика, и разчитат до голяма степен на хипотетични случаи. Нови доказателства обаче потвърждават основната теза: ако служителите бъдат повишени въз основа на предишното си представяне, те може да достигнат своето ниво на некомпетентност.

Принципът не работи във всички случаи

Принципът на Питър е критикуван за това, че опростява сложната динамика на промоциите, които често са специфични за различни контексти. Всъщност принципът не се прилага за всички сценарии.

Например, хора с технически професии като софтуерно инженерство и компютърни науки могат да преминат към по-напреднали нива в същата дисциплина, за която са били наети. В тази ситуация кариерното израстване и повишението въз основа на минали резултати може да подобри компетентността на работниците чрез развиване на умения и задълбочаване на знанията. 

---

Основните механизми на принципа на Питър обаче могат да бъдат полезни. Това показва, че некомпетентните мениджъри понякога възникват не само от токсични характеристики и непотизъм, но и от неефективни системи за стимулиране. Освен това системите за стимулиране, базирани на заслуги, могат да създадат проблеми, като понякога повишават неподготвени или неподходящи хора на ръководни позиции.

Как да решим проблема с принципа на Петър

Променете подхода си към промоцията

Целта на повишението е да мотивира и възнагради служителите и да подбере правилните хора за работата, за да гарантира бъдещи резултати. Докато и двете цели са важни, много организации наблягат на първата.

Ако високоефективен служител бъде повишен, това може да бъде мотивиращо и да подобри морала. Този подход обаче може да доведе до негативни последици: ако лицето, което се повишава, няма необходимите умения, той няма да успее на новата позиция.

Затова първата стъпка е да се фокусирате не върху минали успехи, а върху намирането на подходящия човек за определена позиция.

Оценете и развийте лидерски потенциал

Един от основните механизми зад принципа на Питър е разликата между уменията, необходими за младши технически роли и тези, необходими за висши и ръководни позиции.

За да се подобри системата за повишение, е важно да се вземе предвид предишното представяне или технически познания на дадено лице, както и неговият лидерски потенциал, като опит в работата в екип и обслужване на екипа.

Преди да повишите служителите на ръководни позиции, осигурете изчерпателни програми за обучение, които ги учат на основни умения, като управление на хора, стратегическо мислене и емоционална интелигентност.

Предложете алтернатива на мениджърска кариера

Съвременните организационни практики признават необходимостта от отделни кариерни пътеки за служители и мениджъри. Този подход позволява на служителите да растат и да се развиват в същата или подобна дисциплина, без да преминават към ръководни позиции.