Защо добрите служители се оказват лоши мениджъри?

Не е необичайно тези служители, които са успели на предишната си позиция, да станат неефективни мениджъри. Този феномен обяснява принципа на Питър. Нека разберем защо се случва това и как да изградим по-ефективна система за насърчаване на персонала.

Какво представлява принципът на Питър?

Основната предпоставка на принципа е проста: „В организационната йерархия всеки служител обикновено достига своето ниво на некомпетентност.“ Тоест, човек се движи нагоре по кариерната стълбица, докато вече не е достоен за повишение. Това означава, че неговият истински потенциал е позицията, която е заемал, преди да спре да расте.

Тази концепция е описана в книгата от 1969 г. „Принципът на Питър“ от Лорънс Дж. Питър и Реймънд Хъл. Въпреки това, той все още обяснява някои от най-големите проблеми в организациите: некомпетентни мениджъри, изтощение на таланти и липса на развитие на таланти.

Според оригиналния пример в книгата високопроизводителните фабрични работници, повишени на първата си ръководна позиция, остават там до края на кариерата си, защото не са били в състояние да управляват хората ефективно. Тези работници бяха повишени не въз основа на уменията им за хора, а въз основа на това колко бързо произвеждат продукти.

Скорошно теренно проучване на професор Кели Шу от Йейл и нейните колеги предоставя първото широкомащабно доказателство за принципа на Питър, повече от 50 години след въвеждането му. Статията разглежда практиките за повишение в 153 търговски организации за период от шест години, обхващайки близо 40 000 работници, които се разглеждат за повишаване на ръководни позиции.

Изследователите установили следното.

Когато вземат решения за повишение, компаниите продължават да приоритизират миналите постижения на служителите (в този случай резултатите от продажбите), а не техния мениджърски потенциал.
Изпълнението на продажбите преди промоцията е отрицателно свързано с представянето на новите мениджъри в задачи като управление на екип.

В книгата си Питър и Хъл развиват принципа като сатирична критика на неефективността, която често се среща в управленската практика, и разчитат до голяма степен на хипотетични случаи. Нови доказателства обаче потвърждават основната теза: ако служителите бъдат повишени въз основа на предишното си представяне, те може да достигнат своето ниво на некомпетентност.

Принципът не работи във всички случаи

Принципът на Питър е критикуван за това, че опростява сложната динамика на промоциите, които често са специфични за различни контексти. Всъщност принципът не се прилага за всички сценарии.

Например, хора с технически професии като софтуерно инженерство и компютърни науки могат да преминат към по-напреднали нива в същата дисциплина, за която са били наети. В тази ситуация кариерното израстване и повишението въз основа на минали резултати може да подобри компетентността на работниците чрез развиване на умения и задълбочаване на знанията.

Основните механизми на принципа на Питър обаче могат да бъдат полезни. Това показва, че некомпетентните мениджъри понякога възникват не само от токсични характеристики и непотизъм, но и от неефективни системи за стимулиране. Освен това системите за стимулиране, базирани на заслуги, могат да създадат проблеми, като понякога повишават неподготвени или неподходящи хора на ръководни позиции.

Как да решим проблема с принципа на Петър

Променете подхода си към промоцията

Целта на повишението е да мотивира и възнагради служителите и да подбере правилните хора за работата, за да гарантира бъдещи резултати. Докато и двете цели са важни, много организации наблягат на първата.

Ако високоефективен служител бъде повишен, това може да бъде мотивиращо и да подобри морала. Този подход обаче може да доведе до негативни последици: ако лицето, което се повишава, няма необходимите умения, той няма да успее на новата позиция.

Затова първата стъпка е да се фокусирате не върху минали успехи, а върху намирането на подходящия човек за определена позиция.

Оценете и развийте лидерски потенциал

Един от основните механизми зад принципа на Питър е разликата между уменията, необходими за младши технически роли и тези, необходими за висши и ръководни позиции.

За да се подобри системата за повишение, е важно да се вземе предвид предишното представяне или технически познания на дадено лице, както и неговият лидерски потенциал, като опит в работата в екип и обслужване на екипа.

Преди да повишите служителите на ръководни позиции, осигурете изчерпателни програми за обучение, които ги учат на основни умения, като управление на хора, стратегическо мислене и емоционална интелигентност.

Предложете алтернатива на мениджърска кариера

Съвременните организационни практики признават необходимостта от отделни кариерни пътеки за служители и мениджъри. Този подход позволява на служителите да растат и да се развиват в същата или подобна дисциплина, без да преминават към ръководни позиции.